Satış ekibiniz var, ölçülebilir, net hedefleri gerçekleştiriyorlar ve onları paralel kurulmuş prim sistemleri ile motive etmek istiyorsunuz. Pek çoğu durumdan memnun, rekabet ve performans artıyor. Ama operasyon destek vermeseydi yapabilirler miydi? Bilgi işlemin raporları ve yeni çözümleri olmasa; faturalar, tahsilatlar ne olacak? Akabinde müşteri hizmetleri telefonları hatırlatırken ürün geliştirmenin mesajı sonrası karmaşık prim sistemleri ile planı genişletiyorsunuz. İşin ilginç yanı ortaya çıkan yeni durumdan kimse memnun olmadığı gibi performansta da beklenen ilave gelişimi bir türlü yakalayamıyorsunuz. Neden?
Para motive eder mi sorusu sanırım yıllardır sorulur ve kanımca cevabı nettir; evet ama belirli şartlar altında ve belirli sürelerde.
Konu maaş ise sanırım artış herkesi memnun eder, kaybetmekle ilgili endişeleri artırır ki bu sirkülasyonu düşürürken mutsuz çalışanları artırır. Özellikle düşük ücretle çalışanlar, ücretinin işine göre düşük olduğuna inananlar, kazancının üstünde gideri veya borcu olanlar için pozitif etkisi çok daha fazladır. Ta ki bir kaç ay geçip yeni durum benimsenene kadar. Ne zaman ki kredi kartı ekstresindeki pasta grafik 3 ay önceki oranlara, ama daha yüksek tutarlarla oturur insanlar sormaya başlar; başka ne var?
İkinci önemli ayrıntı ise prim sisteminin motive edici etkisi ile ilgilidir. Prim vermek doğru bir yaklaşım mı? Bu konuda da görüşüm net; belirli konular ve görevler söz konusu olduğunda ilave üretenin ilave gelir kazanması doğru bir yaklaşımdır. En can alıcı soru ise bu noktada gelir; hangi konular ve görevlerde?
Mum problemini duydunuz mu? Karl Dunker 1945 yılında (evet yanlışlık yok; 1945 ) çok ünlü ve konuşulan bir deney yapar. Katılımcılara bir takım malzemeler verip tanımladığı problemi çözmelerini ister. 1 kutu dolusu raptiye, 1 mum ve 1 kibrit. Katılımcıların mumu duvara öyle bir şekilde tutturmaları gereklidir ki yakıldığında masaya damlamasın. Nasıl yaparsınız bir düşünün lütfen.
Aslında mantık çok basittir. Raptiyeleri masaya döker, kutuyu duvara raptiyeler, mumu kutuya koyar ve yakarsınız. Ancak deneklerin sorunu çözmeleri çok kolay olmaz, zira verileni bir kutu raptiye olarak algılar beyinleri, kutu ve raptiyeler olarak değil. Karl Dunker duruma şaşırır ve aksini dener; kutuyu boş olarak, raptiyeleri masanın üzerine dökerek verir. Ve vala, çözüm bir anda çok çok kolaylaşır. Siz buna ‘at gözlüğü ile bakmak’ veya ‘operasyonel körlük’ diyebilirsiniz, onlar ‘functional fixedness’ ismini vermişler.
Sonra 1962’de Sam Glucksberg konuyu farklı bir açıdan ele almış ve sonuçları yayınlamış. Deneklerden basit, yani kutu ve raptiyelerin ayrı verildiği problemi çözmelerini istemiş. Ancak bu defa bir kısmına prim önermiş. Hız arttıkça prim artmaktaymış. Sonuçlar şöyle;
Prim verilenlerin ortalama çözüm süresi : 3.67 dakika.
Prim verilmeyenlerin ortalama çözüm süresi : 4.99 dakika.
Şaşıracak bir şey yok. Sam Gluckberg ardından zor deneyi aynı şartlarla tekrarlamış. Raptiyeler kutunun içinde verilmiş ve bir kısmına prim önerilmiş. Sonuçla bu defa bir hayli şaşırtıcı olmuş;
Prim verilenlerin ortalama çözüm süresi : 11.08 dakika.
Prim verilmeyenlerin ortalama çözüm süresi : 7.41 dakika.
Prim verilmesinin problemin içine bir parçacık bile yaratıcılık girdiği anda performansta önemli düşüşe sebep olduğu bu sonuçlardan da açıkça görülüyor. Bu problem yıllar içerisinde farklı şekillerde, ortamlarda ve kişilerle denenmiş ve sonuç her defasında benzer çıkmış. Neden?
Evet prim odaklanmayı sağlıyor ve kişilerin o hedefe koşmasını kolaylaştırıyor. İnsanlar bir tünelin içinden verilen hedefe, yani çıkıştaki ışığa doğru var güçleri ile koşuyorlar. Peki ya hedef net değilse, farklı yollar ve alternatifler, karmaşık labirentler, çok boyutlu düşünce sistemleri sizi çıkışa ulaştıracaksa. O zaman prim sistemi yaratıcılığı ve çabuk başarıların gelmemesi ile mücadele hırsını öldürmeye başlıyor. Sonuçta denekler başarısız oluyor, performans düşüyor.
Her gün bir öncekinin aynı veya benzer işleri yapan çalışanlar prim sistemleri ile motive olup daha hızlı çıkışa ulaşmak için koşuyorlar. Ancak farklı çözümler bulmaları gereken, her gün, her durumda farklılık yaratmaları gereken çalışanlar bu tür sistemler ile esnekliklerini, yaratıcılıklarını, kıvraklıklarını kaybediyorlar; dün buldukları garanti çözümleri daha çabuk yapmaya odaklanıp değişim aramıyorlar ve neredeyse ‘aptallaşıyorlar’ (pardon). Bu tür çalışanların motivasyonu primlerle değil, iş zenginliği, fikirlerine değer verilmesi, kararlara katılım, ekip çalışması (özellikle Y’lerde), kariyer fırsatları, yaratıcılık fırsatları ve en önemlisi bir amaç (hedef değil) uğruna çalışmak ile sağlanabiliyor.
Şimdi şirketlerimize bakıyorum da çalışanlarımızı bir yandan hedef - prim gibi sistemler ile neredeyse ölümüne koşturmaya çalışıp standartlaştırırken diğer taraftan yaratıcılığın, inisiyatif almanın, farklılığın, müşteriler ve çalışanlarla kurulan ortaklık tabanlı ilişkilerin değerinden bahsediyoruz. Öyle mi?
Eren İkiz
