''İnsan her şeyin ölçüsüdür''

Endüstri devriminden başlayıp yakın tarihe kadar, iş dünyasında duygulara yer olmadı. Her şeyin doğru gitmesi için gereken şeyler; mesai saatlerine uyum, bilanço hesapları, yol gösterici olarak da aklın ve zekânın kullanılması vardı. Tamamen rasyonalitenin hakim olmasının beraberinde, etkin yönetimi de olacağına inanılıyordu.

İş dünyası ‘insanı merkeze almadan yapılacak her açıklamanın eksik olması’ gerçeğiyle, 20. yüzyılın sonunda tanıştı. Duygular artık organizasyonel yaşamın içine yerleşiyordu ve somut problemlerin çözülmesi ne kadar kolay ise, duygusal tabanlı soyut problemlerle başa çıkmak bir o kadar zordu. Zira alınabilinecek en ‘akılcı’ kararda bile, insanların duygularının rolü yadsınamıyordu

Not to be reproduced - Rene Magritte

Günümüzde iş dünyası her zamankinden daha çabuk bir şekilde, yeniliklerle karşı karşıya geliyor. Organizasyonlarda bu durum, dikey hiyerarşilerin yataylaşmasına, iç ve dış müşteri odaklı yaklaşımlara, astlar ve üstler arasında ki iletişim ve ilişkilerin daha da önem kazanmasına sebebiyet veriyor. Önümüzdeki dönemde kendi duygularını tanıyabilen, diğerlerinin duygularına önem verip ve anlayabilen, insan ilişkilerinde başarılı olabilen ve kızgınlık ve stresi anlarını kontrol altına alabilen insan başarılı olacaktır.

‘’ Yöneticiler, eğer başarılı olacaklarsa, onlarda ‘fazladan bir keskinlik’ gerekir. Bu keskinlik, 21. yüzyılın en önemli rekabet avantajlarından biri olarak tanımlanan, duygusal zekâ yetenek ve becerileri ile ortaya çıkmaktadır’’. Duygusal zeka’yı (EQ) iş hayatına taşıyan, Daniel Goleman’a göre ‘‘ Kendini harekete geçirebilme, aksiliklere rağmen yoluna devam edebilme, dürtüleri kontrol ederek tatmini erteleyebilme, ruh halini düzenleyebilme, sıkıntıların düşünmeyi engellemesine izin vermeme, kendini başkasının yerine koyabilme ve umut besleme…’’ bu kavramın temel açıklamasıdır.

EQ’nun, Zihinsel zekadan(IQ) önemli olmasının sebebi, yüksek IQ’lu insanların özel yaşamlarını inanılmayacak kadar kötü yönetebiliyor olmasıdır. ‘’IQ’nun hayattaki başarıya katkısı en fazla yüzde yirmidir; geri kalan yüzde sekseni belirleyen başka etkenler vardır.’’

Duygusal Zekâ’nın 5 ana öğeye sahiptir.

‘’1. Özbilinç. Kendini tanıma (bir duyguyu oluşurken fark edebilme) duygusal zekânın temelidir. Duygularını tanıyan kişiler, hayatlarını daha iyi idare ederler; kiminle evleneceğinden hangi işe gireceğine kadar kişisel karar gerektiren konularda ne düşündüklerinden çok daha emindirler.

2. Duyguları idare edebilmek. Duyguları uygun biçimde idare yeteneği, özbilinç temeli üstünde gelişir. Kendini yatıştırma, yoğun kaygılardan, karamsarlıktan, alınganlıklardan kurtulma yeteneğini ve bu temel duygusal beceride başarısız olmanın sonuçlarını ele alıyor.

3. Kendini harekete geçirmek. Duyguları bir amaç doğrultusunda toparlayabilmek, dikkat edebilme, kendini harekete geçirebilme, kendine hâkim olabilme ve yaratıcılık için gereklidir. Tıkanıp kalmamak (akış haline girebilmek) her tür yüksek performansı mümkün kılar. Bu beceriye sahip kişiler, yaptıkları her işte daha üretken ve etkili olabilmektedir.

4. Başkalarının duygularını anlamak. Duygusal özbilinç temeli üzerinde gelişen diğer bir yetenek olan empati, insanlarla ilişkide temel beceridir. Empatik kişiler başkalarının neye ihtiyacı olduğunu, ne istediğini gösteren belli belirsiz sosyal sinyallere karşı daha duyarlıdır.

5. İlişkileri yürütebilmek. İlişki sanatı, büyük ölçüde, başkalarının duygularını idare etme becerisidir. Bu beceriler popüler olmanın, liderliğin, kişiler arası etkililiğin altında yatan unsurlardır. Bu becerilerini çok geliştirmiş kişiler, insanlarla sürtüşmesiz bir etkileşim sürdürmeye dayalı her alanda başarılı olur ve parlak bir sosyal yaşam sürdürürler. ‘’

 

Escaping Criticism - Pere Borrell Del Caso

Sonuç olarak merkezi insan olan organizasyonlar, yöneticilerin, çalışanların ve müşterilerin duygusal taleplerinin ve beklentilerinin sık sık karşılaştığı karmaşık bir sahadır. Şirketlerin daha etkin ve verimli olması ile birlikte, çalışanlarında mutlu olmasını sağlayacak şey, duygusal zekânın bireysel ve örgütsel başarıda ki öneminin bilinmesidir.

Eren Akarvardar

KAYNAKÇA

Goleman, D. (2000). Duygusal Zeka. İstanbul: Varlık

 

Acar, F.T.(2001). Duygusal Zeka Yeteneklerinin Göreve Yönelik ve İnsana Yönelik Liderlik Davranışları İle İlişkisi: Banka Şube Müdürleri Üzerine Bir Alan Araştırması. İstanbul

Read more

Yönetici Rehberi 17

DURUM;

Çalışanlarınızdan birisi, kendisini göndermek istediğiniz bir kişisel gelişim eğitimine katılmak istemiyor. Eğitimin hafta sonu olması ve ekibin oldukça yoğun mesailerle çalışıyor olması sizi zorluyor. Kişiyi eğitime göndermek adına nasıl bir yol izlersiniz?

A) Yöneticisi olduğuma göre gerekirse biraz sertçe eğitime katılmasını söylerdim.

B) Kendisini ikna etmek için çaba sarf eder ve bu kadar basit bir konuda tartışma yaratmamak adına eğitime gitmesini ve planlanan eğitim saatini tutturabilmemiz için üstüne düşeni yapmasını isterdim.

C) Neden bu eğitime ihtiyacı olduğu konusunda objektif delillerle farkındalık yaratarak, eğitime gitmek için isteklendirir, kariyerine katkısını ortaya koymaya çalışırdım.

YORUM;

Aslında her 3 durumda da çalışanımızı eğitime göndermeyi başardıysak da, amaç eğitime göndermek mi, yoksa eğitimden fayda sağlamasını sağlamak mı karar vermeliyiz. A-B seçeneğinde kişi biz zorladığımız için eğitime katılacak ancak kahve molalarında ki kekler dışında pek bir fayda elde etmeden eğitimi tamamlayacaktır. Hiç kimseyi eğitim saatini tamamlamak adına eğitime göndermemeliyiz. Bu, zaman, para ve çalışan için motivasyon kaybı demektir. Kişisel değişimin temelinde farkındalık yatar. Bu amaçla objektif delillerle “dün” belirlediğiniz gereksinimlerle, kariyeri için “yarın” ihtiyaç duyacağı alanları anlamasını ve “bugün” yapacaklarımız konusunda mutabakatını kazanmalıyız. Eğitim bugün için iyi bir başlangıç olacaktır. Ayrıca eğitim öncesinde kişi istekli dahi olsa neden eğitime gönderildiğini, eğitim sonrasında kendisinden neler beklediğinizi, bunları ne zaman ve nasıl hayata geçirmesi gerektiğini de konuşmalıyız. Eğer eğitim sonrası için bir toplantı zamanı belirler ve bu toplantıda yukarıdaki konularda birlikte adımlar planlayabilirsek ve hatta öğrendiği temel noktaları diğerlerine de aktarmasını sağlayabilirsek kişinin katıldığı eğitimden büyük fayda sağlayarak ayrılacağı açıktır. 

Eren İkiz - Platin Dergisi

Read more