12 Angry Men



''Olayı nereye çekerseniz çekin, ön yargı gerçekleri hep saklar''



Birçok üniversitede ders olarak izletilen 12 Angry Men, çekildiği tarih üzerinden 58 yıl geçmiş olmasına rağmen ikna ve müzakere üzerine en iyilerden biri olarak gösterilmeye devam ediyor




Başarının 8 sırrı



''İnsanlar neden başarırı? Akıllı oldukları için mi yoksa sadece şans mı? 
Hiçbirisi''





Richard St John'dan kaçırılmaması gereken 3 dakikalık bir sunum 




Yönetici Rehberi 13




Durum

Şirketinizde bir değerlendirme merkezi ve buna bağlı bir yetenek havuzu uygulaması planlıyorsunuz. Ancak tüm çalışanları bu çalışmaya alma imkanınız yok. Alsanız bile ardından gelecek süreçte, düşündüğünüz yoğunluk ve kalitedeki eğitimleri, bu kadar kalabalık gruplara uygulamanız mümkün değil. Nasıl bir çözüm uygulardınız?
 A. Bütçeyi mümkün olduğunca zorlayarak ve gerekirse kaliteden ödün vererek herkesin katılmasını sağlardım.
 B.Tepe yönetimin önceden belirlenmiş sayıda aday seçmesini isterdim.
 C. Performans, yıl, dil bilgisi gibi belirli kriterler oluşturarak adayları bir filtreden geçirir elimde kalan adayları eğitime alırdım. 



Yorum




A. da belirtilen seçenek herkese eğitim fırsatı sağlasa bile düşen kalite hedeften uzaklaştırması, hak eden ile etmeyen arasında fark kalmaması gibi sebeplerle beklenen çıktıları sağlayamayacaktır. Amaç herkesi eğitime almak değil insanları geliştirmektir. B. seçeneği ise subjektif seçim kriterleri ve çalışanlar arasında yönetime yakın olanların ödüllendirileceği algısı gibi sıkıntılar doğuracak, çalışmaya seçilmeyenler neden seçilmediklerini sorgulayarak motivasyon kaybına uğrayacaktır. Yönetim seçim kriterlerini net olarak açıklayamayacağı için organizasyonda önemli tepki oluşturacaktır. C. seçeneği herkese açıklanabilir, şeffaf seçim kriterleri ile geçmiş performansı ile kendisini ispatlamış çalışanların ön plana çıkmasını ve ödüllendirilmesini temin edecektir.  Hedef kitleden olmayan birkaç aday gruba girme fırsatı yakalasa bile, bu kabul edilebilir bir sapmadır. Diğer adaylar bir sonraki çalışma için sıra beklerken, katılamayanlar da neden katılamadıklarını açık bir şekilde öğrenecek ve eksiklerini kapatarak ilerde katılabilmek adına çaba sarf edeceklerdir. Diğer bir önemli nokta çalışmanın sonucunda katılımcıların terfi edeceği gibi bir yanlış algının oluşmasını engellemek ve bunun bir geleceğe yatırım programı olduğunu ifade etmektir.
Eren İkiz - Platin Dergisi

Liderliğin İlk Adımı; Kendini Bilmek



''Birisini Tanımak İstiyorsan Onunla Savaşmalısın''




Seraph : Emin olmak zorundayım,  kahinin çok düşmanı var
Neo : Bunu bana sorabilirdin
Seraph: Birisini tanımak istiyorsan onunla savaşmalısın 



Ve bu sahnenin hemen ardından Neo içeri girerken, kapının üstünde bir yazı gözükür ‘’Temet Nosce’’, latince kökenli olan bu sözün karşılığı '‘Kendini Bil.’’ 





           Bu bağlamda sahneyi tekrar incelediğimiz de bize söylenmek istenen; İnsan kendisini tanımak istiyorsa, kendisiyle savaşmalı diğer bir ifadeyle kendisiyle mücadele etmeyi göze almalıdır. Tarih boyunca, kadim kültürlerin üzerinde durduğu  ‘’Kendini bil’’ olgusunun oturduğu zeminin başlangıcı da, kişinin kendi kusurlarını bilmesiyle başlar
           
‘’ Kendini tanı o zaman evreni ve başkalarını tanıyacaksın''
           
          Lider de, insanları bir amaç uğruna etrafında toplamak ve yönetmek için insanı çok iyi tanıması gerekirmektedir. İnsanı tanımak içinse, lider kendisini çok iyi tanımalıdır.
         On Becoming a Leader kitabının yazarı Warren Bennis, kitabının 3.bölümünü ‘’Knowing Yourself’’ başlığına ayırmış ve çok önemli noktalara değinmiştir. Bennis’e göre kendini tanımanın 4 yolu vardır.
  •  Kendinin en iyi hocası sensin
  • Sorumluluk al ve kimseyi suçlama
  • Eğer öğrenmek istersen, herşeyi öğrenebilirsin
  • Deneyimlerinden yansıyanları, doğru anlamdır.
         


                 Bireyin kendisini erken veya geç tanıması gibi bir durum söz konusu değildir çünkü kendimizi keşfetmek ömür boyu sürecektir ve unutulmaması gereken şey hiç kimsenin bize kim olduğumuzu öğretemeyecek olmasıdır

‘’ Kendini yönet dünyayı yönetecek gücü bulursun ''          

             Liderler öncelikle, öğrenerek ve anlayarak kendi kendilerini yönetirler  mamafih kendilerini de keşfetmeye başlarlar.  Kendisini tanıyan liderlerin edineceği önemli  avantajlardan birisi duygularını kontrol edebilecek olmasıdır. Aynı zamanda güçlü yönlerini keşfedebilen lider, bu yönlerini daha da geliştirerek önemli bir fırsat yakalayacaktır.  Bennis aynı kitabında liderlerin farkını şu şekilde ortaya koymaktadır; ‘’Liderler iletişime geçtiği kişilerden bir şeyler öğrenirler ama onların yaptıklarını yapmaz, onları diğerlerinden ayıran da budur.'' 
             Kendisini tanıyamayan yöneticinin, etrafında olan insanları bir amaç için birleştirmesi, iç ve dış müşterilere cevap vermesi ve başarıyı yakalaması söz konusu değildir.  
Eren Akarvardar

         
           

Yönetici Rehberi 12



''Bu Proje Bu Adamla Olmaz''

Durum



Organizasyonunuzu 2015 yılına taşıyacak önemli bir projeyi sizinle aynı seviyedeki bir arkadaşınız üstlendi. Siz de en başarılı çalışanınıza destek amacı ile proje ekibindeki önemli bir görev için verdiniz. Çalışanınız sürekli olarak gelip proje yöneticisinin problemlerinden ve tarzından bahsederek ekliyor; “bu proje bu adamla olmaz”. Nasıl bir tutum sergilerdiniz. 
A) Kendisini dinler ve “sen bizim yönetim toplantılarında ne çektiğimizi anla” diyerek yanıtlardım.
B) Kendisini yorum yapmadan dinleyerek sakinleşmesini sağlar, sırtını sıvazlayarak dayanmasını isterdim.

C) Projede olası problemler karşısında aksiyona geçerek taraflarla görüşür, aksiyon alınmasını sağlamaya çalışırdım.

Yorum

A.’da belirtilen seçenek açık olarak dedikoduya ortam sağlamaktır. Pek çok şirket bu konuda sıkıntı yaşarken maalesef pek çok yöneticimiz de dedikoduya ortam yaratmakta, hatta bunu iletişimi arttırıcı bir araç olarak görmektedir. B.’de belirtilen durum da bundan farklı değildir. Her ne şart altında olursa olsun, şirketin yönetiminde omuz omuza mücadele verdiğim bir iş arkadaşım hakkında, ekibimdeki bir çalışanın veya bir başkasının dedikodu yapmasını engellemem gerekir. Odak noktamızın proje olması önemli bir noktadır. Projede yönetim tarzından da kaynaklanmış olabilecek her türlü sıkıntıya, fark ettiğim anda müdahale ederek şirketin başarısı adına harekete geçmem en doğru davranış olacaktır. Bunu yaparken de proje yöneticisinin işine müdahale ediliyormuş gibi hissetmemesi ve iyi niyetli desteğinizi fark etmesi adına dikkatli davranmak gereklidir.
Eren İkiz - Platin Dergisi

Yönetici Rehberi 11



Motivasyon eksikliğinin sebeplerinden birisi ; Terfi Problemi 


 Durum

Ekibinizi en gözde çalışanlarından birisi geçmişte son derece başarılı sonuçlar elde etmesine rağmen motivasyonunun düşmesine paralel olarak performans problemleri yaşıyor. Sıkıntısının kaynağının terfi problemi olduğunu biliyorsunuz. Bir süredir etkin delegasyon ve iş zenginliği yaratarak motive etmekteydiniz. Ancak şirket bünyesinde hiçbir terfi alternatifi bulamadığınız gibi, orta vadede de yeni bir gelişme beklemiyorsunuz. Çok sevilen bir çalışanı kaybetmek üzere olduğunuzun farkındasınız. Bu durum karşısında nasıl bir yol izlersiniz?  
A) Piyasada iş arayan bir sürü çalışkan insan var diyerek ayrılma kararına saygı gösterirdim.
B) Çeşitli vaatlerle terfi edeceği sözünü verir, bu konuda da iyi niyetle çabalamaya devam ederdim.
C) Ayrılma sürecini daha etkin yönetmekle ilgili aksiyon almaya çalışırdım.
Does it always rain

Yorum

Sanırım hiçbirimiz başarılı ve gelecek vaat eden bir çalışanı kaybetmek istemeyiz. Ancak bazen şartlar başka seçenek bırakmaz. Kararına tabii ki saygı gösteririz ve tabii ki yeni çalışanlara ve fikirlerine her zaman açığız.
A) seçeneği başarılı bir çalışanı kaybederken pek de proaktif bir yaklaşım olmasa gerek.
B) seçeneği ise bir liderin en önemli düsturlarından birisine tam anlamı ile ters düşüyor; “ Tutamayacağın sözü verme ! “. Nasıl olsa gerçekle yüzleşme anı gelecek ve o an hepimiz için çok zor olacak.
C) seçeneğinde bahsedilen, yapılması gerekenlerin hepsi yapıldıktan sonra ve başka alternatif kalmadığında arkadaşımıza yeni fırsatlar bulması için yol açarken, mevcut işlerin aksamadan devam edebileceği ortamı yaratmaktır. Bu amaçla çalışanımıza arayış sürecinde koçluk yaparken kendi yerine adam yetiştirmesini sağlamak mümkündür. Sevilen ve başarılı bir çalışanın ekipten ayrılması kalanlarda çeşitli sebeplerle motivasyon sıkıntısı yaratacaktır. Eğer bu dönem iyi yönetilir, küskünlük ve herhangi bir olumsuz görüş oluşmadan tamamlanır, bu arada işlerin devredilebileceği kaynak da hazırlanabilirse sancılı bir süreç başarı ile tamamlanmış olacaktır.
Eren İkiz - Platin Dergisi

Ye O Kurbağayı



"Başarının anahtarı eylemdir. Bu ilkeler, performans ve sonuçlar bakımından kısa süre içinde öngörülebilir gelişmeler sağlarlar. Onları ne kadar hızlı öğrenir ve uygularsanız kariyerinizde o kadar hızlı ilerlersiniz, bunu garanti ederim."




             Brian Tracy kitabında performans- üretkenlik artımı, zaman yönetimi hatta günlük hayatımızda dahi uygulayabileceğimiz, farkındalığımızı arttıracak 21 yöntem anlatıyor. Bu kişisel yönetim öğretilerini benimsediğimiz takdirde hayatımızın olumlu yönde değişmesi kaçınılmazdır


Onu-bunu boş ver! Ye o kurbağayı! 

Yönetici Rehberi 10


     Sıcak Satışta ki Başarı Ekip Liderliği İçin Ne Kadar Yeterli ?


Durum

Bir süredir yöneticiliğini yaptığınız satış ekibi son dönemde oldukça önemli büyüme gösterdi. Ekip içerisindeki çalışanlarınızdan Memduh sıcak satıştaki inanılmaz performansı ile bu büyümede en büyük etkiye sahip çalışanlardan bir tanesi. Yeni yapılanma içerisinde kendisini bir ekip liderliğine terfi ettirme düşünceniz var.  Ancak sıcak satıştan uzaklaşacak olması ve yönetim tecrübesinin olmaması sizi rahatsız ediyor. Sorunu çözmek için nasıl bir aksiyon alırdınız?
A. Satıştaki performansına bakarak kendisini terfi ettirirdim.
B. Yeni hedefler koyar, eğer bu hedeflere ulaşabilirse terfi edeceğini belirtirdim.
C. Yönetsel alandaki gelişimini sağladıktan sonra terfi etmesi için fırsat tanırdım.
D. Satış kapasitesi düşeceğinden terfiyi düşünmezdim.








 Yorum

A. da belirtilen seçeneği pek çok şirket kullanmakta ve maalesef sorun yaşamaktadır. Sıcak satıştaki performans yönetimdeki performansın garantisi olamaz. Sadece performansa bakılarak yapılan atamalarda sorun yaşandığı bir gerçektir. Kişinin yönetimde sahip olduğu potansiyel mutlaka analiz edilerek doğru gelişim planlarının yapılması gerekir. Performansı yüksek çalışanların bir kısmının potansiyeli de yüksek çıkmaktadır ve bu çalışanlar yarının yöneticilerini oluşturacak olan yıldızlardır. Bu kişilerin genele olan hâkimiyetini ve sadakatini arttırıcı aktiviteler faydalı olacaktır. Ancak performansı yüksek çalışanların önemli bir kısmının potansiyeli düşük çıkmaktadır. Uzmanlık profili olarak adlandırdığımız bu çalışanların motivasyonlarını arttırıcı önlemler alırken işlerini daha iyi yapmalarını sağlayacak eğitimlerle desteklemek gerekir. Bu kişiler yönetici olarak atandıklarında astlarından başlayarak önemli yönetsel sıkıntılar görülebilir ve bölümlerinde çalışan sirkülasyonu yüksek, memnuniyeti düşük olabilir. Atama mutlaka yapılacaksa öncelikle C seçeneğinde belirtildiği gibi yönetsel eksiklikleri giderildikten sonra atamanın yapılması ve iyi bir koçluk programı ile desteklenmesi faydalı olacaktır.

Eren İkiz - Platin Dergisi

Yönetici Rehberi 9




Çalışan Hassasiyetinin Yüksek Zamanı; Zam Dönemi


 Durum

Yılbaşı zam dönemi yaklaşıyor. Önceki yıllarda % 20’ler seviyesinde yapılan yarıyıl zammı bu yıl yönetimin aldığı bir kararla yapılmadığından, çalışanlarınızın hassasiyeti çok fazla. Özellikle 2 çalışanınız bu konuda sık sık seslerini yükseltiyorlar ve motivasyonları oldukça düşmüş durumda. Sizin tahmin ettiğiniz yıllık zam oranı % 12 civarında ki çalışanları tatmin etmekten çok uzak. Sorunu nasıl çözmeyi planlıyorsunuz?
A. Ekibiniz ile “şirketin kaynağı bu” konulu bir konuşma yaparak.
B. IK bölümü ile konuşup 2 çalışanınıza yüksek zam talep ederek.
C. Genel Müdür ile konuşup tüm bölüme yüksek zam talep ederek.
D. Proaktif davranıp yeni çalışan arayışına girerek.

Yorum

 Enflasyonun düşmesi, çalışanların alışageldikleri zam oranlarının çok altında oranlar ortaya çıkardığından şirketlerde sorun yaratabilmektedir. Adil, dengeli ve şeffaf bir ücret sistematiği kurulması gerekliliği, atılacak ilk doğru adım olacaktır. Bu geçiş döneminde sürekli iletişim, rakamsal olarak çıktıların ve karşılaştırma sonuçlarının paylaşılması çok önemlidir. Dedikoduya mahal vermemek adına açık bir politika izlenmelidir. Siz duyulmayacağını düşünseniz de, bazı kişilere yapılacak farklı zam, diğerleri üzerinde son derece olumsuz etki yapacaktır. Araştırmalar çalışanların ücretlerinden şikayetçi olduklarını, ancak önem sıralamasında ücreti, profesyonellik, iletişim ve kariyerin ardında konumladıklarını göstermektedir. Maslow’a göre tatmin edilen ihtiyaçlar motive edici özelliğini kaybeder. O halde hedef ve performansa odaklı bir sistem üzerinde düşünmeniz faydalı sonuçlar üretecektir.
                                                                                                                                      Eren İkiz - Platin Dergisi
                                                                                                 

Büyük Orkestra Şefleri Gibi Yönetin




''Bir orkestra şefi büyük bir liderlik problemiyle karşı karşıyadır: Tek söz söylemeden kusursuz bir harmoni yaratmak.''

6 büyük orkestra şefinden, 6 farklı liderlik örneği


The Asch Experiment




İş hayatımızda veya günlük yaşantıda, doğru bildiklerimizin, kararlarımızın ne kadarı bize ait olabilir? 




Sosyal psikolog Solomon Asch'in deneyine göre, insanın karar verme sürecinde, çevresinin etkisi çok önemli. Uygulanan bir Asch deneyinde (Denek haricinde ki herkes bilinçli olarak yanlış cevabı veriyor), ilk aşamada tepki veren deneğin daha sonra stres altında nasıl davrandığını videoda görebiliyoruz



Gelecekteki Ben Psikolojisi



''Neden sıklıkla gelecekteki 'biz'in' pişmanlık duyacağı kararlar alıp duruyoruz'' 

Dan Gilbert ‘geçmiş aldatmacasının sonu‘ olarak adlandırdığı ve kişinin şimdiki benliğini gelecekte olmak istediği benliği olarak görme yanılgısını açıkladığı araştırmasını bizlerle paylaşıyor.


Yönetici Rehberi 8

Durum

Ekibiniz uzun mesailer ile çalışmaya oldukça alışmış durumda. Normal mesai sonrasında adeta bir bayram havasında geçen akşam mesaileri her gün kendisini gösteriyor. Çalışanlarınızdan bir tanesi ise saat tam 18.00 da çıkmak için çabalıyor. Performans değerlendirmelerinde orta seviye puanlar alan çalışanınızın bu huyu arkadaşlarını da rahatsız ediyor. Özellikle izin döneminin başlaması ile artan iş yükü karşısında söz konusu çalışanın ekip arkadaşlarını yalnız bırakacağından endişe ediyorsunuz. Problemi nasıl çözersiniz?
A. 18.00’da çıkıyor olması ekip ile uyumsuz, motivasyonsuz ve isteksiz olduğunu göstereceğinden bir an evvel ya düzelmesi ya gitmesini önerirdim.
B. İşlerini yaptığı sürece çıktığı saat çok da problem değildir. Normal mesai saatlerine de uyduğuna göre ayrıca adım atmaya gerek yoktur.
C. Çalışana ekibin önemini anlatır, onun da diğerleri gibi akşam kalması gerektiğini söylerdim.  
              


           Yorum
               
                Öncelikle orta seviye performans puanları alıyor olması beklentiyi karşılar seviyede performans ürettiğini gösterir ki, bu durum ya performans problemi olmadığını, 
ya da sizin performans değerlendirmesini doğru yapmadığınızı gösterir. İşini normal çalışma saatleri içinde yaptığını düşünecek olursak o halde aslında dikkat edilmesi gereken diğer çalışanların neden geç saatlere kadar çalışmak zorunda olduklarıdır. Sorun sizin performans değerlendirmenizde ise ilk yapılacak olan bu konuda kişisel gelişim eğitimi almaktır. İşlerin adil olarak dağıtılmadığı bir durum söz konusu ise sorun yine sizin yönetsel becerilerinizdedir. Çalışan izin dönemi gibi ayrılan kişilerin yükünün de ekip arasında paylaştırılması gereken durumlarda diğerlerine destek vermeyi reddediyor ise bu duruma derhal müdahale etmekte fayda vardır. Kişiye ekibin önemi anlatılırken, ortak hedeflere yönlendirilmeli, yalnız başaracağı işlerin oranı toplam hedefler arasında ekip ile birlikte başaracağı işlerin altında bir ağırlığa taşınmalı, kendisinin de bu durumdan nasıl fayda sağlayacağı gösterilmeli, yapılacak işlerde gönüllülüğü ölçümlenerek değerlendirilmelidir.
Eren İkiz - Platin Dergisi

Dinle, Öğren ve Öncü Ol...






'' Size güvenen insanlar sizi dimdik ayakta görmeye ihtiyaç duyarlar'' 

General Stanley McChrystal ile liderlik üzerine...



Yönetici Rehberi 7


İnsanlar Değişmeden Organizasyon Değişmez

Durum
            
               Firmanız büyüme stratejilerinin bir sonucu olarak, rakipleriniz arasında yer alan ve bir süredir finansal sorunlar yaşayan çok büyük ölçekli bir kuruluşu satın aldı. Birleşme çalışmaları içerisinde sizin bölümünüze de diğer şirketten bazı arkadaşlar transfer oldu. Ancak gelen arkadaşların ortak noktası ortalama 15-23 yıl arası değişen çalışma süreleri. Son derece düşük  motivasyonla sürekli eski firmalarındaki mükemmel uygulamalardan bahseden bu arkadaşlar ekip içerisinde büyük sıkıntı yaratmaya başladılar. Ekibi birleştirip motivasyon sorunlarını nasıl çözersiniz?
A. Sert bir konuşma yaparak yeni kültüre uyanlarla devam edeceğimi, diğerleri ile yolumu ayıracağımı belirtirdim.
B. Bir yemek organize ederek grubu motive ederdim.
C. Durumun zorluğunun bilinci ile hem bireysel hem grup ile iletişimi ve ekip çalışmasını arttıracak çalışmalar yapardım.

Magnifying Glass - Roy Lichtenstein

Yorum
Gerçekten zor bir durum. Yıllarını şirkete vermiş çalışanlara yaklaşımlarınız diğerlerinde de gelecekleri ile ilgili bazı fikirler oluşmasını sağlayacaktır.
A. seçeneği artık güncelliğini yitirmiş korkuya dayalı yönetim tarzı.
B. seçeneği ise bir yemekle insanların motive olacağı fikri ile insanın karmaşık duygularını fazlası ile küçümsüyor. 
C. seçeneğinde ise öncelikle güvenlik kaygısı taşıyan yeni ancak yaşlı personel ile birebir görüşerek bilgi, beceri ve tecrübelerinin kurum için önemini anlamalarını sağlamak iyi bir başlangıç olabilir. Tabii diğer çalışanlarla da konuşarak yeni durumu anlatmak yarar sağlayacaktır. Çalışanlara bireysel hedeflerin yanı sıra ekip ile birlikte ulaşılacak hedefler vermek ve karışık gruplar halinde çalışmalarını sağlamakta fayda var. Performans sistemi mutlaka herkesçe açık olarak anlaşılmalı ve tüm etkinliği ile kullanılmalı. İletişimde en fazla sıkıntı yaşayan arkadaşlara verilecek grubun sosyalleşmesine ilişkin hedefler ve zorlayıcı aktiviteler içeren ancak zorlayıcı olmayan birliktelikler fayda sağlayacaktır. Kişilerin birbirlerine geri besleme yapmasını, varsa eteklerindekini belirli kurallar çerçevesinde dökmesini sağlayacak “Gül-Diken” oyunları büyük katkı sağlayacaktır. Unutmayın “İnsanlar değişmeden organizasyonlar değişmez.” Değişimi başarmak istiyorsanız tüm ekibi değiştirmek zorundasınız. 

                                                                                     

Yönetici Rehberi 6


Başarılı Bir Çalışanın Yabancı Dil Sorunu Üzerine...

Durum

26 yaşında konusunda oldukça başarılı ve gelecek vaat eden bir çalışanınız sahip olduğu pek çok sertifika ile göz dolduruyor. Şirketinizin dışa açılma politikası var; hatta yabancı bir şirketle birleşmesi gündemde. Çalışanınız yabancı dil sorununun kariyerine yapacağı olumsuz etki sebebi ile son derece demotive. Daha önce katıldığı şirket içi dil eğitimleri de gramerini geliştirse de çok etkin sonuçlar üretmedi. Sorunu çözmek için nasıl bir yöntem izlersiniz.
A. İnsan Kaynaklarından yardım isteyerek eğitimlerin etkinleştirilmesini sağlamaya çalışırdınız.
B. Dış eğitimlere çalışanınızı yönlendirmek üzere bütçe arardınız.
C. Kendi kaynakları ile dil eğitimi alması için kendisine görev verirdiniz.


Yorum

Günümüzde globalleşme sürecinde yabancı dil pek çok çalışan için önemli bir sorun teşkil etmektedir.

A seçeneğinde belirtilen şirket içi eğitimler pek çok kurumda kullanılan bir yöntem olarak dikkat çekmektedir. Ancak iş dünyasının kullandığı İngilizceyi bol pratik ile çeşitli dergi ve kitapları takip ederek geliştirmek mümkün olsa da en etkin yöntemin dili konuşulan yerde öğrenmek olduğunu söylemek hiç de zor değil. İnsan psikolojisi emek ve para karşılığı elde edilenlerin daha değerli olarak algılamaktadır. Bu sebeple kişinin de içinde yer alacağı bir çözüm çok etkin sonuçlar üretecektir. Benzer durumda geçmişte başvurmuş olduğum çalışanın kendi koordine ettiği Londra’da yerleşik bir kurs için 6 ay ücretsiz izin verilmesi son derece başarılı olmuştu.  Bu arada gitmeden önce üstündeki görevler ve gerekli devir işlemleri ile ilgili çalışmaları da unutmamak gerekir.



Beden Dili ve Bölgesel Kültürler



Beden dilinin geneline bakıldığı zaman bölgesel kültürlerin yansıması söz konusu değildir ama bazı anlarda, bu durum geçerliliğini koruyamaz. Örneğin Ortadoğu toplumlarında kapıdan içeriye en son girmek, gücün o kişide olduğunun göstergesidir. En güzel örneği için ; Ehud Barak and Yasir Arafat




İyi Köpeklerim


NLP Eğitimlerinde 2 Köpekten Bahsederler

Ben bir köpek adamıyım. Aslında tüm hayvanları severim ancak çocuklarımın sokaktan alıp baktığı kedimiz sırayla hepimizi tırmalayınca köpek adamı olduğumu anladım.

Ve benim köpeklerim var; evliliğimizin ilk yıllarındaki Cookie’miz ve hali hazırdaki Lego’muz dışında da aklımın içinde köpeklerim var benim. Adam uçtu demeyin bir dinleyin, sizde hak vereceksiniz.

NLP eğitimlerinde 2 köpekten bahsederler; pozitif köpek (buna iyi köpek) ve negatif köpek (buna da kötü köpek diyorum), bunun dışında da benim köpeklerim olduğuna karar verdim.  Size iki haberim var burada. Hangi köpeğimi besleyeceğime kendim karar verebiliyorum. Bu iyi haber. Kötü haber ise eğer kendi irademle hangi köpeği besleyeceğime karar vermez, akıntıya ve oluruna bırakırsam her seferinde yanlış köpeği besliyorum. Beslenen köpek doğaldır ki büyüyor, diğerini bastırıyor, egemen konuma geçip beni yönetmeye, kararlarımı etkilemeye, aklımı bulandırmaya, duygularımı ele geçirmeye başlıyor. Küçük bir deneme yapın isterseniz. Gözünüzü kapatın çok mutlu olduğunuz bir anı, o anda çalan müziği, yaptığınız şeyleri, ortamı, insanları aklınıza getirin. Gözünüzü açıp aynaya bakın, yüzünüz gülüyor değil mi, daha iyi hissediyorsunuz. İşte bu beslediğiniz iyi köpek. Peki gözünüzü tekrar kapatın ve tam tersini yapın, en kötü anınızı aklınıza getirin, yüzünüz asıldı, gülümsemeniz dondu değil mi, işte bu da kötü köpek.

Sonra düşündüm benim köpeklerimi...

İlk kulübemde aile köpeklerim var. Bazen bakıyorum eşimle veya çocuklarımla uzaklaşmışız, koşuşturma içerisinde birbirimizi, ilişkilerimizi unutmuşuz. Soğuk merhabalar, rutin hatır sormalar,  hissiz öpücükler ilişkimizi bir bulut gibi sarmış, sisin içinde el yordamı ile yolumuzu bulmaya çalışıyoruz. O zaman anlıyorum ki yanlış köpeği beslemişim. Rakamlarımla, endişelerimle, koşuşturmayla, üzüntülerimle beslenen kötü köpeği büyütmüşüm, asıl iyi köpeği unutmuşum. Kötü köpek büyümüş, diğerine yer kalmamış, bir köşeye sıkışmış, nefes almak için çırpınıyor. Her şeye saldırırken buluyorum kendimi.

İkinci kulübede iş köpeklerim var. Ben koşturdukça onlar daha da koşmak istiyorlar, ben çalıştıkça daha da çalış, daha da, daha da diyorlar. Ben başarmayı seviyorum, yok olanı var kılmayı, imkansızı kolaylaştırmayı. Sonra bakıyorum ki bu köpek öyle büyümüş ki diğer kulübelerdeki köpeklerim kaybolup gitmiş. Sürekli koşturup bir şeylere yetişmeye çalışırken buluyorum kendimi. Hep geç kaldığımı hissediyorum.

The Key - Guy Billout
Üçüncü kulübedeki köpekler ise kendimim aslında. Her uçağa bindiğimde tekrar hatırlıyorum bu kulübeyi. Ne zaman ki hostes oksijen maskesini ‘önce’ kendinize, ‘sonra’ diğerlerine takın diyor, ‘işte’ diyorum, diğerlerine nefes aldıracağım derken kendimi unutmuşum.  Bir koşuşturma içerisinde kaybolmuşum, iş ve ev arasında mekik dokuyorum, çalışıyorum ancak miskin bir adam olmuşum, aynı rutini her gün tekrar tekrar yaşıyorum. Kendime yatırım yapmıyorum, beslenmiyorum, gelişmiyorum, okumuyorum, değişmiyorum; nefessizim ama yaşıyorum. Yılgın, yorgun ve mutsuz pineklerken buluyorum kendimi. Peki daha ne kadar böyle gidecek, böyle giderse nasıl bir gelecek karşıma çıkacak?

John Gottman isimli evlilikler üzerinde çalışmaları çok bilinen bir profesörün sorun yaşayan çiftlere tavsiyeleri çok ilginç. İlk etapta verdiği başarı oranı %85’lere ulaşan reçete çok kolay ve uygulanabilir;
•          Sabah ayrılırken eşin o gün ne yapacağını bilmek.
•          Akşam eve gelindiğinde birbirlerine günlerinin nasıl geçtiklerini sormak.
•          Beğeni ve takdir ifadeleri, iltifat.
•          Yakınlık kurma, mesela uykuya dalmadan önce minik bir öpücük.
•          Haftada bir buluşma veya birlikte bir şeyler yapmak.

Aslında iyi köpeği beslemek bu kadar basit ise biliyor musunuz, ‘ben bundan iyisini yapabilirim’ dedim kendi kendime. ‘Balık’ isimli kitap der ki ‘’Tavrını Seç’’. Hepimiz bir yolculuk yapıyoruz. Bu yolculuk benim hayatım ise direksiyonda ben olmalıyım. Bu sayede kendimce bazı kararlar almayı başardım.

-     İlk ve en önemli karar hangi köpeği besleyeceğimi seçme inisiyatifi ile ilgili.  Evdekilerin en güzel gülücüklü resimleri, avlanacak güzel anların hatıraları, kesinlikle müzik, doğru nefes alma, mutlaka daha çok gülümseme, her şart altında, en zor anda dahi gülümseme (TonyBennett, Smile)

-     Eşimle içinde ödemeler, veli toplantısı, alışveriş kelimeleri geçmeyen sohbetler yapmak zor olmasa gerek. Nasıl bir gelecek düşlüyor, aklından neler geçiyor, konuşmak istediği sıkıntıları var mı, bugün gerçekten nasıl geçti, yarın ne yapacak, kısacası iyi bir sohbet için mutlaka zaman yaratabilirim, yaratmalıyım. Bir iltifat, güzel bir cümle göz çıkarmaz ya. İlişkimizde iyi köpeği beslemeyi seçebilirim. Buraya bir de çiçek ekleyelim lütfen.

-     Bir önceki madde çocuklar için de aynen geçerli değil mi zaten.  Kızımla kahvaltı, oğlumla bisiklet, birebir onlara ait zamanlar yaratılabilir tabii ki. Yanlarında değil birlikte olmayı seçebilirim. Kaç dakikayı birlikte geçirdiğimiz değil, ne kadar kaliteli vakit geçirdiğimiz esas olmalı.

-     Kendim için de biraz spor katsak, aklımdaki herşeyi, özellikle de kötü köpeklerin etkilerini unutturacak bir hobi fena olmaz herhalde. Hele bir de bu hobiyi ailemle yapabilirsem değmeyin keyfime. Belki Lego ile bir yürüyüş, dostlarla bir akşam yemeği...

-      Hafta sonları yangın ve tufan olmadıkça çalışmamayı seçebilirim. Eğitim gün sayılarımı azaltabilirim. Eğer yapmazsam kazandıklarımın zaten faydasını göremeyeceğim, hiç olmazsa görebileceğim kadarı ile yetinebilirim. Kötü köpekle mücadelede en önemli silahlarım delegasyon, ekip çalışması, iyi ekip ve iyi arkadaşlıklar değil mi? Motorun devrini biraz düşürmekle kazanacaklarım kaybedeceklerimden çok daha kıymetli değil mi aslında.

Almost Time - Samy Charnine


           -        Unuttuklarımı her baktığımda hatırlatacak küçük anımsatıcılar somut bir destek olabilir aslında. Nasıl ki ekmek almayı unutmamak için parmağa ip bağlamak eski geleneğimizdir, dinlemeyi unutmamak için masamın üzerinde koyacağım dinlemekle çağrışım yapacak bir obje, empati kurmam gerektiğini hatırlatacak belki Küçük Prens’in kapak fotoğrafı bir süre sonra yeni davranışlarımı tekrarlamamı ve dolayısı ile benimsememi sağlayacaktır mutlaka.

Günün sonunda yeni birisi olmak, kendi kararlarını alıp doğru köpekleri besleyen, hayatının inisiyatifini üzerine almış birisi olmak, kurduğum yaşam dengesi ile bana en büyük ödülü verecektir. Başta da dediğim gibi ben köpekleri seviyorum. Her gün bir kaç dakikamı doğru köpekleri beslemeye ayırabilirim. Sadece bir kaç dakika sayesinde iyi köpekler büyütebilirim.  İnanıyorum ki iyi köpekler büyüdükçe, geliştikçe kötü köpekler hayatımdan daha da uzaklaşacaktır. Bu değişimi başarabilirsem çevremdekilerin hangi köpekleri nasıl büyütecekleri konusunda destek ve belki örnek olabilme fırsatı ise paha biçilemez bir ödül olur her halde.
Eren İkiz-Platin Dergisi


                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                    

With A Smile


Stresin hiç bitmediği, zorlu ve karışık olayların her an karşımıza çıktığı iş hayatının çözüm anahtarını Tim Harris anlatıyor ;




Yönetici Rehberi 5


Çalışanınız ve İş arkadaşınız Arasında ki Sorun Nasıl Çözülmeli


Durum

             Şirketinizin geleceğine yön verecek projelerden birisi iş arkadaşınıza verilirken, siz de değerli bir çalışanınız ile destek sağlıyorsunuz. Başarı odaklı ve performansı oldukça yüksek çalışanınız bir süredir tepe yönetimle ilişkileri oldukça iyi olan proje yöneticisinden ciddi şekilde yakınıyor. Kişinin rahat çalışma tarzını bildiğiniz için çalışanınıza hak verdiğinizi belirten telkinlerde bulunmaktasınız. Bu durumu çözmek için atacağınız adımlar ne olurdu?

A. İş arkadaşınız olan proje yöneticisi ile konuşurdunuz.
B. Çalışanınız ile konuşarak projenin şirket ve kariyeri için önemini vurgulardınız.
C. Proje toplantılarına katılarak aktif sorumluluk alır, mümkünse mevcut çalışanınızın yerine bir başkasını görevlendirdiniz. 
D. Her ikisini birlikte bir toplantıya davet ederek kendi çözümlerini bulmaları için ortam sağlardınız.

Horizon - Samy Charnine


Yorum

Bir tarafta çalışma arkadaşınız, diğer tarafta çalışanınız ve hepinizin ortak bir hedefi var. A ve B maddelerinde anlatılan kulaktan kulağa oyunu konuştuğunuz tarafın sizi etkilemesine sebep olup hem objektivitenizi kaybetmenize hem de etkinliğin düşmesine sebep olacaktır. C’de anlatılan ise hem başarılı bir çalışanı küstürecek, hem size ilave iş yükü getirecek, hem de çalışanınızın etkin bir yöneticiden alacağı kariyer desteğini kaybetmesine sebep olacaktır. Keşkeler çözüm değil ancak en baştan taraflı yaklaşımınız ve uzun süredir problemi bildiğiniz halde önlem almayışınız önemli gaflar. Her iki tarafı bir araya getireceğiniz ve sizin üstteki sebeplerden dolayı özür dileyerek başlatacağınız bir toplantı ise tarafların ortak çözüm üretmelerine ortam sağlayacağı gibi kendi çözümlerine doğrudan mutabakatlarını da getireceğinden en etkin çözümdür.
Eren İkiz-Platin Dergisi
                                                                                                     

                                                                                                
                                                                                                       

Empati Üzerine Radikal Bir Deneyim


Başka Hayatlara Girip Başka Açılardan Bakmak

''Başka birilerinin minik dünyasına girmeyi deneyin, bunu yeniden yapın, tekrar tekrar. Birden bu küçük minik dünyalar, bu karmaşık ağda bir araya gelecektir ve büyük karmaşık bir dünya yaratacaktır. Farkına bile varmadan, dünyayı farklı bir şekilde görmeye başlayacaksınız. Her şey değişmiş olacak. Hayatınızdaki her şey değişecek ve işin aslı işte burada gizli.''    

Sam Richards'ın olağanüstü sunumuyla ...



Yönetici Rehberi 4



Ayrılan Yöneticilerin Yeri Nasıl Doldurulmalı ?
           
 Durum
               
             Şirketinizde yaşanan önemli sorunlardan bir tanesi terfi eden veya ayrılan yöneticilerinizin yerini doldurmakta sıkıntı çekiyor olmanız.  Sorunu çözmek için aşağıdaki adımların hangisini atarsınız?

 A. Delegasyon ve yetki devri konusunda tüm yöneticileri bilgilendirerek çalışanların daha fazla sorumluluk almasını sağlarsınız.

B. Bir MT (yönetici adayı) programı başlatarak  mevcut yöneticilerin yerine yetiştirilmek üzere yüksek potansiyel gösteren çalışanlara istihdam sağlarsınız.

C. Bir mentorluk ve koçluk sistemi kurarak mevcut yöneticilerin diğer çalışanların bireysel gelişimlerine katkıda bulunmasını sağlarsınız.

D. Çok sayıda değişim aksiyonunu gerçekleştirmek üzere projeler başlatır ve çalışanlarınızı yetkilendirirsiniz.


 Yorum

Eğer seçeneklerden herhangi birisini uygulamayı seçti iseniz başarı şansınız yeterince yüksek olmayacaktır. Yapmanız gereken hepsini birden planlı bir şekilde uygulamanız. Öncelikle mevcut liderlerinizin ve olası adayların potansiyellerini ölçerek gelişim alanlarını belirleyin. Bir MT programı başlatarak yüksek potansiyelde yeni adayları işe alın. Ayrık eğitimler yerine birbirine entegre edilmiş bir dizi kişisel ve profesyonel gelişim çalışmasını bir program altında birleştirin. Başlatacağınız koçluk programı ile gelişim alanlarına göre çalışanlarınızı destekleyin. Delegasyon ve yetki paylaşımını özendirecek aksiyonlar alın. Son olarak da elinizdeki tüm değişim insiyatiflerini ayrı birer proje halinde bu gruba paylaştırın ve kişisel gelişimin yanında şirketin gelişimini de güvence altına alın.
Eren İkiz - Platin Dergisi